من طرف nida smadi الأحد 22 نوفمبر 2015, 5:16 pmاتفق الخبراء منذ فترة طويلة على ضرورة عدم تعيين الأقارب والأصدقاء كقاعدة مهمة تنظم إدارة المؤسسات المختلفة. وعلى الرغم من أن بعض المديرين وأصحاب المؤسسات اعتمدوا هذه القاعدة، وطبقوها تجنباً لحدوث أي عقبات قد تعوقهم عن تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة، فإن البعض الآخر من المديرين تجاهل هذه القاعدة، حتى يجني الثمار الخفية التي تجاهلها البعض، أو لم يلاحظها. ولذلك يثار تساؤل حول مدى مساهمة هذه القاعدة في تحقيق النجاح والازدهار بالمؤسسة من عدمه؟
بالنسبة إلى الذين طبقوا هذه القاعدة، فإننا نجد أنهم حاولوا تجنب تفضيل أيٍّ من المتقدمين للوظيفة بسبب معرفته أو قرابته لأحد من المديرين أو العاملين بالمؤسسة في أثناء عملية تعيين أي موظفين جدد، بل والأكثر من ذلك أنهم لم يسمحوا لأي شخص من الأقارب أو الأصدقاء المقربين بالتقدم للوظيفة المعلن عنها، وذلك لاعتقادهم الراسخ بأن تعيين هؤلاء الأقارب والأصدقاء سوف ينجم عنه ما يلي:
- صعوبة وضع حدود فاصلة بين علاقات العمل والعلاقات الشخصية، مما قد يؤدي إلى حدوث تداخل وتمازج بين هاتين العلاقتين، وبخاصة بين الموظف وصاحب العمل. ويعتبر هذا النوع من التداخل والتمازج أمراً غير مستحب في المؤسسات.
- قد يؤدي أيضاً إلى منح هؤلاء الأقارب أو الأصدقاء مزايا إضافية دون وجه حق.
وبناءً عليه فإن المديرين الذين طبقوا هذه القاعدة يرون أنه من أجل الحصول على الموظف الذي يبحثون عنه، فإنه يجب التركيز في أثناء التعيين على المؤهلات والمهارات اللازمة للوفاء بمتطلبات الوظيفة فقط واستبعاد أي عوامل قد تؤثر بالسلب على أداء الموظف مثل علاقات القرابة أو الصداقة، ثم تقوم المؤسسة بعد ذلك بصقل مهارات الموظف – الذي تم اختياره بناءً على مؤهلاته ومهاراته فقط – من خلال التدريب المستمر، وكذلك توفير الحوافز المادية والمعنوية لتعزيز ولائه وانتمائه إلى المؤسسة. ومن خلال اتباع ما سبق فإن المؤسسة تكون قد حصلت ليس فقط على الموظف المثالي، ولكن حصلت على مشارك مهم في عملية الإنتاج، ويعتبر أصلاً قيماً من أصول المؤسسة، ويقدم مستوى متميزاً من الجودة وحرفية الأداء، مما يؤدي في النهاية إلى التزايد المطرد في نمو العمل وتحقيق خطوات رائدة في مستقبل المؤسسة.
وعلى الجانب الآخر، فإنه بالنسبة إلى المديرين الذين تجاهلوا تطبيق هذه القاعدة، فإنهم يرون أن الثقة تحتل مكانة أهم بكثير من المؤهلات والخبرات، حيث إنهم يعطون المشاعر والعواطف الأولوية الأولى في مجال تعيين الموظفين الجدد نظراً إلى أنهم يعتبرون أن المؤهلات والخبرات يمكن الحصول عليها بسهولة فيما بعد من خلال التدريب، على عكس الثقة التي تحتاج فترة طويلة لترسيخها بين الموظف والمدير. وبناءً عليه فإنهم يفضلون تعيين الأقارب والأصدقاء لأنهم يعتقدون أن ولاءهم مضمون، ولا يتوقف الأمر عند حد تعيينهم فقط بأولوية الثقة، ولكن يمتد أيضاً ليشمل الترقيات ومنح المكافآت. ولقد أوضح الاستبيان الذي أجراه مكتب الحكومة الفيدرالية لشؤون الأفراد أن نسبة الترقية في مجال العمل بناءً على الخبرة لا تتجاوز 36%.
كما تناولت بعض الدراسات الأخرى مساوئ تعيين الأقارب والأصدقاء المقربين التي تتمثل في حصولهم على مزايا إضافية بسبب علاقتهم الشخصية مع المدير أو صاحب العمل، وذلك بالإضافة إلى احتمالية اعتقادهم بأنهم مميزون في العمل ويمكنهم أن يتصرفوا كيفما يشاؤون لأنه من غير المتوقع أن يقوم المدير بفصلهم احتراماً لعلاقات الصداقة والقرابة. ومن ضمن المساوئ التي تم تناولها أيضاً من خلال هذه الدراسة إمكانية أن يشعر الموظفون الآخرون بالغيرة من وجود هؤلاء الموظفين المقربين من الإدارة وبخاصة عند حصولهم على ترقية أو علاوة مما يدفعهم للشعور بالاستياء وعدم الرغبة في العمل، مما قد يؤثر بدوره على مستوى الأداء في المؤسسة ككل، وذلك علاوة على أن تداخل علاقات العمل مع العلاقات الشخصية قد يترتب عليه خلق جو من التوتر في العمل في حالة وجود مشاكل شخصية، أو قد يؤدي إلى تدهور العلاقات الشخصية في حالة وجود مشاكل أو مشاحنات في العمل، أو في حالة إجراء تغيير في الهيكل الإداري، أو نقل بعض الموظفين، أو تغيير مواقعهم أو حتى عند الرغبة في الاستغناء عن أحد الموظفين من الأقارب أو الأصدقاء.
خلاصة القول: ينصح الخبراء المديرين بأنه في حالة الرغبة في تعيين موظفين جدد بالمؤسسة يجب أن يتم إتاحة الفرصة للجميع بما يشمل الأقارب والأصدقاء للتقدم إلى الوظيفة، وذلك احتراماً لمبدأ تكافؤ الفرص، مع ضرورة تأكيد أهمية إجراء تقييم محايد لمؤهلاتهم ومهارتهم الملائمة لأداء الوظيفة المطلوبة فقط وإهمال عنصر الثقة ومدى علاقة الموظف المتقدم للوظيفة بالمدير أو بأحد الموظفين في المؤسسة، وأن يتم إعداد قائمة بأسماء المتقدمين الذين تتوافر فيهم الشروط وتقليص عددهم، حتى يتم العثور على أفضل مرشح أو مرشحين وفقاً لمهاراتهم وخبراتهم.
وفي حالة تعيين أحد من الأقارب أو الأصدقاء، فإنه يجب إجراء مقابلة شخصية معه يتم فيها تأكيد أنه سيتم التعامل معه بطريقة محايدة ومماثلة للجميع دون أي تفرقة أو تمييز، ثم يلي ذلك تطبيق جميع إجراءات التعيين المتبعة في المؤسسة على الجميع مثل: التعريف بطبيعة عمل المؤسسة، وتحديد مهام العمل، وتحرير العقود الكتابية الملزمة لطرفي العمل كليهما، والتي تكفل تحقيق العدل لجميع العاملين. ويستتبع ذلك إخضاع كل الموظفين الجدد لفترة التجربة التي تتراوح بين ثلاثة وستة أشهر، ومن ثم إجراء تقييم في نهاية فترة التجربة وإبقاء الموظفين الذين ثبتت صلاحيتهم للعمل، والتخلي عن هؤلاء الذين لم تثبت صلاحيتهم، وذلك بغض النظر عن مدى علاقتهم أو قربهم من المدير أو الموظفين الآخرين.
المصدر:- موقع إدارة.كوم
المحرر:- أ. نسيم الصمادي
بالنسبة إلى الذين طبقوا هذه القاعدة، فإننا نجد أنهم حاولوا تجنب تفضيل أيٍّ من المتقدمين للوظيفة بسبب معرفته أو قرابته لأحد من المديرين أو العاملين بالمؤسسة في أثناء عملية تعيين أي موظفين جدد، بل والأكثر من ذلك أنهم لم يسمحوا لأي شخص من الأقارب أو الأصدقاء المقربين بالتقدم للوظيفة المعلن عنها، وذلك لاعتقادهم الراسخ بأن تعيين هؤلاء الأقارب والأصدقاء سوف ينجم عنه ما يلي:
- صعوبة وضع حدود فاصلة بين علاقات العمل والعلاقات الشخصية، مما قد يؤدي إلى حدوث تداخل وتمازج بين هاتين العلاقتين، وبخاصة بين الموظف وصاحب العمل. ويعتبر هذا النوع من التداخل والتمازج أمراً غير مستحب في المؤسسات.
- قد يؤدي أيضاً إلى منح هؤلاء الأقارب أو الأصدقاء مزايا إضافية دون وجه حق.
وبناءً عليه فإن المديرين الذين طبقوا هذه القاعدة يرون أنه من أجل الحصول على الموظف الذي يبحثون عنه، فإنه يجب التركيز في أثناء التعيين على المؤهلات والمهارات اللازمة للوفاء بمتطلبات الوظيفة فقط واستبعاد أي عوامل قد تؤثر بالسلب على أداء الموظف مثل علاقات القرابة أو الصداقة، ثم تقوم المؤسسة بعد ذلك بصقل مهارات الموظف – الذي تم اختياره بناءً على مؤهلاته ومهاراته فقط – من خلال التدريب المستمر، وكذلك توفير الحوافز المادية والمعنوية لتعزيز ولائه وانتمائه إلى المؤسسة. ومن خلال اتباع ما سبق فإن المؤسسة تكون قد حصلت ليس فقط على الموظف المثالي، ولكن حصلت على مشارك مهم في عملية الإنتاج، ويعتبر أصلاً قيماً من أصول المؤسسة، ويقدم مستوى متميزاً من الجودة وحرفية الأداء، مما يؤدي في النهاية إلى التزايد المطرد في نمو العمل وتحقيق خطوات رائدة في مستقبل المؤسسة.
وعلى الجانب الآخر، فإنه بالنسبة إلى المديرين الذين تجاهلوا تطبيق هذه القاعدة، فإنهم يرون أن الثقة تحتل مكانة أهم بكثير من المؤهلات والخبرات، حيث إنهم يعطون المشاعر والعواطف الأولوية الأولى في مجال تعيين الموظفين الجدد نظراً إلى أنهم يعتبرون أن المؤهلات والخبرات يمكن الحصول عليها بسهولة فيما بعد من خلال التدريب، على عكس الثقة التي تحتاج فترة طويلة لترسيخها بين الموظف والمدير. وبناءً عليه فإنهم يفضلون تعيين الأقارب والأصدقاء لأنهم يعتقدون أن ولاءهم مضمون، ولا يتوقف الأمر عند حد تعيينهم فقط بأولوية الثقة، ولكن يمتد أيضاً ليشمل الترقيات ومنح المكافآت. ولقد أوضح الاستبيان الذي أجراه مكتب الحكومة الفيدرالية لشؤون الأفراد أن نسبة الترقية في مجال العمل بناءً على الخبرة لا تتجاوز 36%.
كما تناولت بعض الدراسات الأخرى مساوئ تعيين الأقارب والأصدقاء المقربين التي تتمثل في حصولهم على مزايا إضافية بسبب علاقتهم الشخصية مع المدير أو صاحب العمل، وذلك بالإضافة إلى احتمالية اعتقادهم بأنهم مميزون في العمل ويمكنهم أن يتصرفوا كيفما يشاؤون لأنه من غير المتوقع أن يقوم المدير بفصلهم احتراماً لعلاقات الصداقة والقرابة. ومن ضمن المساوئ التي تم تناولها أيضاً من خلال هذه الدراسة إمكانية أن يشعر الموظفون الآخرون بالغيرة من وجود هؤلاء الموظفين المقربين من الإدارة وبخاصة عند حصولهم على ترقية أو علاوة مما يدفعهم للشعور بالاستياء وعدم الرغبة في العمل، مما قد يؤثر بدوره على مستوى الأداء في المؤسسة ككل، وذلك علاوة على أن تداخل علاقات العمل مع العلاقات الشخصية قد يترتب عليه خلق جو من التوتر في العمل في حالة وجود مشاكل شخصية، أو قد يؤدي إلى تدهور العلاقات الشخصية في حالة وجود مشاكل أو مشاحنات في العمل، أو في حالة إجراء تغيير في الهيكل الإداري، أو نقل بعض الموظفين، أو تغيير مواقعهم أو حتى عند الرغبة في الاستغناء عن أحد الموظفين من الأقارب أو الأصدقاء.
خلاصة القول: ينصح الخبراء المديرين بأنه في حالة الرغبة في تعيين موظفين جدد بالمؤسسة يجب أن يتم إتاحة الفرصة للجميع بما يشمل الأقارب والأصدقاء للتقدم إلى الوظيفة، وذلك احتراماً لمبدأ تكافؤ الفرص، مع ضرورة تأكيد أهمية إجراء تقييم محايد لمؤهلاتهم ومهارتهم الملائمة لأداء الوظيفة المطلوبة فقط وإهمال عنصر الثقة ومدى علاقة الموظف المتقدم للوظيفة بالمدير أو بأحد الموظفين في المؤسسة، وأن يتم إعداد قائمة بأسماء المتقدمين الذين تتوافر فيهم الشروط وتقليص عددهم، حتى يتم العثور على أفضل مرشح أو مرشحين وفقاً لمهاراتهم وخبراتهم.
وفي حالة تعيين أحد من الأقارب أو الأصدقاء، فإنه يجب إجراء مقابلة شخصية معه يتم فيها تأكيد أنه سيتم التعامل معه بطريقة محايدة ومماثلة للجميع دون أي تفرقة أو تمييز، ثم يلي ذلك تطبيق جميع إجراءات التعيين المتبعة في المؤسسة على الجميع مثل: التعريف بطبيعة عمل المؤسسة، وتحديد مهام العمل، وتحرير العقود الكتابية الملزمة لطرفي العمل كليهما، والتي تكفل تحقيق العدل لجميع العاملين. ويستتبع ذلك إخضاع كل الموظفين الجدد لفترة التجربة التي تتراوح بين ثلاثة وستة أشهر، ومن ثم إجراء تقييم في نهاية فترة التجربة وإبقاء الموظفين الذين ثبتت صلاحيتهم للعمل، والتخلي عن هؤلاء الذين لم تثبت صلاحيتهم، وذلك بغض النظر عن مدى علاقتهم أو قربهم من المدير أو الموظفين الآخرين.
المصدر:- موقع إدارة.كوم
المحرر:- أ. نسيم الصمادي
